宁德人力资源如何在业务运营中创造价值

年底，我参加了一些宁德人力资源专业沙龙活动，听到了宁德人力资源同事最痛苦的事情。最典型的投诉是：老板不注意，业务部门不购买。许多宁德人力资源同事甚至开始怀疑自己的价值。问题出在哪里？宁德人力资源如何摆脱业务部门“背黑锅”的组织定位？宁德人力资源在宁德企业运营中的价值◆宁德人力资源的功能价值是什么？在回答这个问题之前，我们必须首先定义什么是业务运营？它发货了什么？企业的经营是战略，方向和过程。什么营地？经营的是作为一个组织的企业资源的重建和获取。从这个角度来看，宁德人力资源必须引导整个组织进行变革。应该改变什么？改变企业的组织能力。我们只关注一点，即整个宁德企业运营过程中的宁德人力资源整合，分解和分配。当然，这样做的目的是获得与战略实现更匹配的组织能力。为了深入了解宁德人力资源的本质，我们必须谈论词价值链。从成本控制到竞争策略，价值链越来越广泛地应用于现代企业管理中，几乎遍及任何地方。从最上游的供应商到最终的客户和消费者，这种从头到尾创造并实现价值的系统工程称为价值链。我们经常谈论宁德人力资源，那么人力如何变成资源？实际上，这是在回答：people人们如何创造价值？在回答这个问题时，我们会发现所谓的资源实际上不是人，而是依靠人作为载体的能力。但是目前这只是个人能力。接下来，我们必须考虑组织形式，如何将这些分散的能力圈成链，并将其结构化为组织能力。然后是使团队有条理，即根据某些规则进行操作。实际上，这将深刻影响整个宁德人力资源计划的定位，价值的定位以及业务策略下的独特稀缺性。除了宁德人力资源专业以外的其他专业现在让我们抛开宁德人力资源系统，该工具，该模型，让我们谈一个问题：人们如何消耗公司的现金流量？就是说：人们如何在运营中产生沉没成本？实际上，这是一个很难回答的问题，尤其是在宁德人力资源部门根据劳动法和宁德人力资源体系建设花费大量时间的情况下。那么，人们究竟如何在运营中产生沉没成本呢？主要有以下几个方面：在职人员的水平远远达不到工作要求，工作职责不负责任，工作方法不当，效率低下，不愿承认明显的错误，但找一个解释，最后点击，如果失败，请赶紧上交或转发。从业务运营的角度来看，避免这些沉没成本的产生是宁德人力资源职能的非常宝贵的成果。但是我总是听到这样的声音：这些属于部门管理类别，宁德人力资源不能包括婚姻或分娩。好吧，让我问一些非常宁德人力资源的问题：◆公司在接下来的几年中将发展成什么样的业务？ ◆公司的组织结构将来会是什么样？ ◆公司将来需要什么样的人才？ ◆将来需要这些人在哪里？有工作人员储备金吗？ ◆如果不是，您是从外面招募还是训练自己？在哪里招募？如何栽培？ ◆如何吸引和留住人？如何发展核心能力？目前，哪个问题最容易回答？第六。为什么？因为这是宁德人力资源专业领域中的问题。但是问题在于前五个问题是第六个问题的基础。因此，如果宁德人力资源无法参与公司的战略或计划，甚至无法邀请其就战略提出建议，则宁德人力资源必须反思自身的价值和所谓的专业精神。宁德人力资源价值的突破点：根据美国宁德人力资源核心能力的调查模型，宁德人力资源的五个核心能力是：战略贡献，个人声誉，业务知识，宁德人力资源服务实施和宁德人力资源电子技术。在这五个项目中，HR同事容易忽略两个核心竞争力，即战略贡献和业务知识。优秀的宁德人力资源工作者更擅长整合价值链中的所有环节，可以将对业务的理解转化为对战略的贡献，实现快速变革并创建具有竞争优势的组织文化。也就是说，要了解价值链中最关键的价值创建点，即每个链接，以及如何整合不同的链接以获得比简单堆叠链接更高的价值。考虑1 + 1gt，2将使宁德人力资源更加出色。为了做到这一点，宁德人力资源部必须了解公司的业务。那么公司业务是什么？这主要包括：公司战略规划，业务布局，主要业务类型，公司业务流程，运营规范，业务管理程序，公司主要业务当前的实际运营，管理状况，经营状况，水平甚至盈利能力，公司主要业务我们需要在多大程度上了解我们所经营行业的发展状况，水平和趋势？如果您是宁德人力资源专家，则必须知道，如果您是宁德人力资源主管，则必须熟悉；如果您是宁德人力资源经理，则必须熟悉，如果您是宁德人力资源主管，则必须精通，如果您职位较高，那么您必须能够设计公司的业务。 ◆如何提高战略贡献？我们必须首先面对市场。是的，宁德人力资源工作必须面向市场，关注并发现客户需求，并考虑组织中的人员如何满足客户需求。二是内部和外部结合。能够将业务供应与客户需求结合起来，发现出色的成功因素，并揭示组织能力。同样，我们需要构建系统。了解人员和组织是公司长期成功的关键因素，并将其转变为当前发展状况下的团队，流程，程序和系统。最后，我们必须促进变革。发现该组织和其他组织中的关联和相互关系，并找到关键人物，并通过人为系统的设计，组织成员的吸引力，动力和提升来成为变革的成员。所谓思维决定了出路。真正的HR不仅要考虑自己的专业知识，还应该考虑公司如何赚钱以及如何成长。以招聘为例，宁德人力资源部不仅应查看每年的招聘人数，也不应以人均招聘成本，花费多少金钱和完成多少工作等指标为指标。当然，发布的平均时间不应作为衡量标准。标准。这些都是效率标准。对于企业而言，重要的指标是您招募了多少真实的人，并且真正合适的人？一年后，这些新入职人员在绩效评估中所占的比例是多少？一年内有多少新移民离开了公司？这些在操作级别上的指标是企业真正需要的。宁德人力资源经理根据企业的实际结构，一般来讲，对公司业务不熟悉，不熟悉或精通。因此：所有渴望长期从事HR工作的管理人员将继续加深对HR的经验，知识，理论和实践掌握。同时，他们还必须发展您从事的业务和行业业务。一方面是宁德人力资源部门，另一方面是宁德人力资源部门，宁德人力资源部门需要努力工作。